年功序列も成果主義も古い！ 都内の中小企業が求められる人事評価の「基準」とは？
多くの中小企業やベンチャー企業、スタートアップがオフィスを構える東京。そこで働く社員の人は明確な評価基準を求めています。
約半数が、明確な評価基準を求めている
人事評価のクラウドサービスを手掛けるあしたのチーム（中央区銀座）が全国の10名以上300名未満の企業に勤務する20～59歳の男女400人を対象に、人事評価に求めることについてインターネット調査（複数回答）を行ったところ、「正当な人事評価」に対する回答で、「評価基準が明確」が49.3%と最も支持されたことが分かりました。
次いで、「労働時間ではなく成果が評価される」が34.0%、「直接売上に結びつかない行動も評価される」が31.0%と続きました。
今回の結果について、あしたのチームの担当者は次のように話します。
「中小企業では『自分の給与がどうしたら上がるのか』が不明確な場合が多かったり、社長の独断で決まると感じている人が多かったりします。つまり、仕事に対して十分なフィードバックがされていないのです。『評価基準が明確』という回答が最も高くなったのは、そのようなことに不満を感じている社員が多いからではないでしょうか」
「間接部門に評価軸を」
また、「労働時間ではなく成果が評価される」「直接売上に結びつかない行動も評価される」について、同社担当者は続けます。
「働き方改革で長時間労働ができなくなっています。残業の削減に取り組んでいる企業の約30%の社員は残業手当がなくなり、収入が減っていることも別の調査で明らかになりました。生産性を上げても給与が減るなら、生産性を上げたいとは誰も考えません。業務量や質が変わらなければ、仕事の取り組みへの工夫やその努力を認めて、人事評価に反映してほしいと望む社員が多いのです。
労働時間ではなく、成果への対価が支払われる人事評価のことを『Pay for Performance（業績給）』といいます。残業削減や生産性向上を求められるなか、社員は現在の働き方に合った人事評価と給与体系を望んでいるのです」（同担当者）
「3番目の『直接売上に結びつかない行動も評価される』ですが、直接売上に結びつかない仕事もたくさんあるということを意味しています。営業職のように、数字で計りやすいものはごく一部。間接部門にもしっかりした評価軸を定めなければなりません。それを正当に評価しなければ、社員は納得しません。
また、たとえ営業職のように数値目標が明確でも、『売り上げを出していればよいだろう』とチームワークを無視していたら、社内はギスギスします。そのような状態で、本当によい結果を出せるでしょうか」（同担当者）
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