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最新2021年版！　ビジネスパーソン2万人に聞いた「都内の住みよい街」トップ3

　東京には多くの街が存在しますが、その特徴はさまざまです。おしゃれ、子育てしやすい、物価が安い、治安が良い…重要ポイントは人によって違いますが、中でも、ビジネスパーソンに人気の街はどこなのでしょうか。2021年最新版のランキングをもとに見ていきましょう。治安はバッチリ！　1位は皇居を有する千代田区　日経BP総合研究所は2021年8月25日、ウェブサイト「新・公民連携最前線」（https://project.nikkeibp.co.jp/ppp/）で、働く世代2万人を対象としたアンケート調査をまとめた「シティブランド・ランキング −住みよい街2021−」を発表しました。 　実際に住んでいる街／直近で住んでいた街（全国の市、および東京23区）に対する「住みよさ」について、 ・安心・安全 ・快適な暮らし ・生活の利便性 ・生活インフラ ・医療・介護 ・子育て ・自治体の運営 ・街の活力 の8分野に関して調査・集計し、ランキングにしたものです。 「シティブランド・ランキング−住みよい街2021−」（https://project.nikkeibp.co.jp/atclppp/072500036/072700003/）　対象は日本全国ですが、トップ3はいずれも東京の自治体。1位が千代田区、2位が武蔵野市、3位が港区という結果でした。これらの自治体にはいったいどんな街があり、ビジネスパーソンはどんなところを「住みよい」と思っているのでしょうか。人気の理由を探っていきましょう。 昼間と夜の人口差が約15倍にもなる千代田区　「シティブランド・ランキング−住みよい街2021−」によると、第1位の千代田区は「安心・安全」分野と「自治体の運営」分野の偏差値が72.4と71.7とそれぞれが1位、「生活インフラ」分野の偏差値も2位と高得点です。 　皇居や国会議事堂を有する千代田区は23区の中で、最も人口が少ない区です。だからこそ、行政サービスが一人一人に行き届き、治安やインフラなどに対する満足度が高いことがうかがえます。では、ビジネスパーソンにとっての千代田区とは、どんなところでしょうか。 　千代田区の特徴は何と言っても、昼夜の人口の差です。人口が多いのは昼間で、夜間との差は約15倍にもなると言われています。夜の人口が少なく、昼間の人口が多いということは、この区は昼間に大勢の人が「働きにくる場所」であり、夜になると、それぞれの居住地に帰るため、人が少なくなることを意味します。 　そのため、「職場に近いところに住みたい」、でも「静かな住環境が欲しい」と考えるビジネスパーソンにぴったりなのです。 千代田区の中心地、丸の内には日本一のターミナル駅とオフィス街が（画像：写真AC）　日本一にぎわうとも言われる丸の内のオフィス街には、日本を代表する大企業から、何百とある中小企業までが集結。さらに、1日の総発着本数は約4100本、発着路線は新幹線も含めて10本を優に超える日本一のターミナル駅、東京駅は、どこのエリアに働きに行くのにも便利です。 “すべてにちょうどいい街”武蔵野市“すべてにちょうどいい街”武蔵野市　「シティブランド・ランキング−住みよい街2021−」によると、第2位の武蔵野市は「街の活力」分野の偏差値が73.3とトップ。「街に愛着がある」が1位、「街に活気がある」と「地方自治に対する住民の意識が高い」がともに2位と、住民にとても愛されている市であることが分かります。 　武蔵野市がビジネスパーソンにも愛される理由が「ちょうどよさ」です。子育て世帯に手厚い施策が多く、井の頭公園に代表されるように公園など緑も多いため、小さな子どもを育てやすい環境です。 　また、吉祥寺という巨大な商業地を有していながら、そこまで行かずとも、近隣の商店街で普段の買い物は事足ります。新宿駅など都心への通勤も約30分と、十分に許容範囲と言えます。 武蔵野市と三鷹市にまたがる都立公園、井の頭公園は癒やしのスポット（画像：写真AC）　都会すぎず、田舎すぎない「ちょうどよさ」が、ふと仕事に疲れたときにも自分を癒やしてくれるでしょう。また明日から頑張る活力をくれる居心地の良さが、ビジネスパーソンが武蔵野市に集まる理由なのです。 おしゃれに自分磨きするなら港区　「シティブランド・ランキング−住みよい街2021−」によると、第3位の港区は「生活インフラ」分野の偏差値が73.6で第1位でした。 　ファミリー向け、ビジネス向け、飲食店、商業施設などさまざまな施設がまとまっており、立地的に非常に便利。図書館などの文化施設や運動・スポーツ施設などがそろっているため、プライベートも充実させられます。 　休日に好きな分野の勉強をしたり、体を動かしたりといった“自分磨き”の時間を大切にするビジネスパーソンに、もってこいと言えます。 　実際に港区は「港区女子」という言葉も生まれるほど、上昇志向が強く、美意識の高い人たちが集まる場所としても有名。お台場や六本木、麻布十番などおしゃれな人気スポットも多く、タワーマンションが建ち並ぶ六本木は都内一等地として、東京では最も家賃相場の高いエリアでもあります。 ワンルームの家賃は15万円？　六本木名物のタワーマンション（画像：写真AC）　せっかく都内で働くなら、おしゃれな街に住みたい。休日は人気スポットも楽しみながら、自分磨きもしたい。そんな“イマドキ”のビジネスパーソンにおすすめです。 　「シティブランド・ランキング−住みよい街2021−」第5位の文京区、第6位の中央区など、東京にはまだまだ魅力的な街がたくさんあります。住む場所の何を重視するかは自分次第。自分にぴったりの街を見つけましょう。

外国人スタッフについ「日本人っぽさ」を求めてしまう私たちの悲しき島国根性

「日本人上司側の課題」を取り上げた、注目の調査結果　外国人雇用に関するニュースが増えるなか、大手人材会社のシンクタンク・パーソル総合研究所（千代田区一番町）は2019年12月、「外国人部下を持つ日本人上司の意識・実態調査」を発表しました。 　今回の調査は、外国人スタッフ側ではなく「日本人上司側が抱える課題」について分析している点にその面白さがあります。 コミュニケーションがうまくいかない日本人と外国人のイメージ（画像：写真AC）　私（淺海一郎。内定ブリッジ代表）は現在、経済産業省「外国人留学生の就職や採用後の活躍に向けたプロジェクト」政策検討委員会の委員として、また日本貿易振興機構（JETRO）新輸出大国コンソーシアム（高度外国人材の活用）エキスパートとして、外国人雇用を進める企業の支援をしています。 　支援は主に、ハード面（社内体制）の整備とソフト面（社内コミュニケーション、外国人マネジメント）の研修支援、つまり人材採用後の定着支援です。これら定着支援を政府関係機関や地域自治体などとともに全国で行っているほか、外国人雇用や海外事業を成功させたいと真剣に取り組んでいる個別の企業に対しても、継続的なコンサルティング支援をしています。 　支援対象企業の業種はさまざまですし、企業の規模も外国人スタッフの採用背景、採用手法も多様です。本稿では、前述の調査データと私の知っている企業の実情とを比べ、関連のあるところにポイントを絞ってお話ししたいと思います。 　外国人雇用に興味のある人、共働社会・共生社会などに興味のある人はもちろん、外国人雇用にモヤモヤとした抵抗を感じている人などにも、広く読んでもらえるとうれしいです。 見落とされやすい、「日本人側が気づいていないこと」見落とされやすい、「日本人側が気づいていないこと」　さて、「外国人雇用を進める企業が実施する研修」と聞いたとき、皆さんは直感的にどのような研修を想像するでしょうか。 　その研修には、誰が参加していますか？ 一部の人は、おそらく「外国人スタッフ向けの研修」を想像したことと思います。外国人が日本で働くのだから、彼らが知らないことを（われわれ日本人が）教えてあげないといけない、と考えてのことだと思います。 　もちろんそれは大切なことです。そうした目的の研修では、日本人側・企業側が学ぶことは特になく、外国人が何かを学ぶということが圧倒的に優先されています。 　しかし、「日本人が気づいていないこと」と「外国人が気づいていないこと」、つまり双方が気づいていないことを中心に扱うことが大切なのです。 外国人スタッフを受け入れる職場で、コミュニケーションギャップが生じる要因の図式化（画像：淺海一郎）　オフィスのコミュニケーションについて考えるとき、一般的に多くの日本人は日本人上司のストレスについて「外国人の日本語が上手になり、彼らが日本文化を理解さえすれば問題がなくなる」と考える傾向にあります。 　しかし実際のケースを分析すると、お互いが意識していないことやお互いが違う理解をしていることから、オフィスでささいな問題が起きたり人間関係が悪化したりしている企業が、とても多いのです。 研修制度の不十分さが、「定着率の悪化」を招く研修制度の不十分さが、「定着率の悪化」を招く　この傾向と呼応するように、日本語や日本のビジネス文化を学ぶ外国人スタッフ向けの研修サービスの提供は増加傾向にある一方で、「外国人スタッフと一緒に働く日本人上司向け」、また「外国人スタッフを受け入れる企業側向け」の支援サービスは全体としてまだまだ少ない現状にあります。 　そしてこのことは、今回のパーソル総合研究所の調査でも、外国人スタッフをマネジメントする日本人上司に対する「企業のサポートの少なさ」という形でも表れています。会社で研修や相談窓口といった各サポートを受けている日本人上司の割合は、いずれも2割程度に過ぎません。 外国人部下を持つ日本人上司が会社からサポートを受けている割合（画像：パーソルHD）　こういったサポートの必要性を、私は全国で感じています。外国人雇用に関する企業向けセミナーに出席し、講演後に参加企業の担当者たちと意見交換すると、決まって彼らは「（外国人スタッフの、職場への）定着に不安がある」と口々にこぼすからです。 　もちろん、当社が講演を担当した東京都主催の都内企業向けセミナーも例外ではありません。ここで言う不安というのは、「すぐ辞めてしまうのではないか」という外国人スタッフへの不安もありますが、もうひとつは、自社の受け入れ体制に対する不安という意味で、そう明言する企業が実際にとても多いのです。 　特に外国人雇用に慣れていない企業の一部は、外国人雇用に際して「自分たちができることを何かすべきだろう」という認識ではいるものの、一方で「何をどうしたらいいのかわからない」という思いが強いと私は感じています。 日本人上司たちが抱く、高過ぎる「理想」と「期待」日本人上司たちが抱く、高過ぎる「理想」と「期待」　さて今回の調査では、外国人スタッフを管理する日本人上司側の分析が中心になっているのですが、そのなかに、日本人上司の「外国人材の受け入れ時のショック」について触れた部分があります。 　ここでいう「ショック」とはネガティブな意味でのショックのことです。例えば「想像以上に外国人材は『日本の常識』が通じなかった」と感じ、否定的に捉えている日本人上司は、調査対象者の41.6%にのぼります。 　これを言い換えると、彼らは外国人スタッフをマネジメントする上で、「日本の常識が通じてほしい」という期待値を抱いていることが想像できます。要するにこれらのデータは、日本人上司が「外国人スタッフに対して求める期待値と現実とのギャップ」だと読み取れるのです。 外国人部下に対する想定外のギャップ（画像：パーソルHD）　ストレスを感じている日本人上司側の、外国人スタッフに対する期待とは何か。それは、「不満の中身」を反転させてみると浮かび上がってきます。 　日本人上司が感じている「不満の内容」をいくつか反転させてつないでみると、「自己主張が強くはなく、日本の常識が通じて、昇級の要求をほとんどせず、仕事を教えるのに手間がかからず、コミュニケーションが円滑で、協調性がある」人物ということになります。 　これが、一部の日本人上司が外国人スタッフに求めている期待です。すでに多くの人がお気づきだと思いますが、これだけの条件を満たす外国人スタッフなど、そもそも存在しないのではないでしょうか。つまり日本人上司のストレスの背景には、上司自身が無意識のうちに、外国人スタッフに対して「日本人らしさを期待する」という心理があるということを指摘しておきたいと思います。 過度な期待を捨てることで、次のステップへ行ける過度な期待を捨てることで、次のステップへ行ける　仮に上司のストレスがこうした「高過ぎる期待値」を要因としているのだとしたら、解決の方法のひとつはとても簡単です。それは、期待値を下げることです。期待し過ぎないことです。 　外国人スタッフに期待し過ぎないという意味は、外国人スタッフは期待できない存在だという意味ではありません。過度な期待をやめ、対価に見合った適度な期待を持つということです。 　つまり上司のストレス原因は、外国人スタッフの働き方だけでなく、上司自身にもあるのです。このことをまずは意識してほしいと思います。――しかし同時に、期待値を下げることは、日本人上司にとって実に難しいことだという点も述べておきたいと思います。 職場で頭を抱える外国人スタッフのイメージ（画像：パーソルHD）　では、どうしたらいいのでしょう。まず期待値を適正に保つためには、外国人と日本人との客観的な違いを、日本人上司側が冷静に理解し、認識しておく必要があります。 　先ほどの例で言うと、「外国人は日本の常識を知らない」という段階で理解が止まっている状態から「外国人は日本の常識を知らない可能性が高いが、決してわからないわけではない」と認識できる段階に移行する必要があります。 　もしこの段階まで日本人上司が成長できると、この上司は次の段階として「日本の常識の背景を含めて言葉で説明する」という行動が取れるようになります。 「確かにお互い同じ人間ではあるが、国籍や文化が違うと両者にこういう客観的な違いがあるから、この業務は外国人スタッフの視点で考えると、きっと難しいだろう」といった判断ができればこそ、その違いを乗り越えるために「相手がわかるように伝える」という行動がとれるわけです。 　もちろん、こうした認識や行動をできるようになるためには、日本人上司自身が一定の学習をする必要があります。 　パーソル総合研究所の主任研究員、小林祐児さんが指摘する「ナレッジ・マネジメント」（知識の共有化を図ることにより作業の効率化などにつなげる企業マネジメント手法）の必要性に、私も共感する理由のひとつがこれです。だからこそ、日本企業には日本人上司に研修や勉強の機会とその時間を提供してほしいと考えています。 現場の上司が疲弊し、離職さえ考え始めるあしき職場環境現場の上司が疲弊し、離職さえ考え始めるあしき職場環境　もうひとつ、日本人上司が外国人スタッフのマネジメントにストレスを抱えているにもかかわらず企業の支援が届かない理由について、日本企業の組織のあり方というハード面から考察したいと思います。 　第一に企業は、外国人雇用に対して決して一枚岩ではありません。 　自社の外国人雇用に関して、日本人スタッフの捉え方が立場やその背景ごとにバラバラだということは、外国人が全国で最も多く生活する東京の企業においても珍しくありません。 　例を示しましょう。人手不足で悩んでいる多くの企業では、経営的判断で、経営者の指示に基づいて人事が外国人採用を進めています。しかし人事は、外国人雇用に積極的に取り組みたいというわけではなく、必要があってそうしているだけです。いわば日本人スタッフの代替として外国人採用を進めています。 　人事担当者のKPI（重要業績評価指標）はあくまで採用人数であり、人数の確保が最優先です。また、日本人と同様に採用を進めるので、外国人スタッフ採用のための最適化を推進するという意識は特にありません。当然、外国人への配慮も希薄です。 　一方、採用が決まった部署で実際に外国人スタッフと一緒に働く日本人の同僚はというと、日本語も話せず仕事もできないのに、なぜ外国人スタッフは私と同じ給料なのだろうと疑問に思っている人がいるかもしれません。待遇が同じ彼らの視点でみると、なぜ外国人スタッフだけが厚遇されているのだろうと感じるわけです。 外国人部下に対するマネジメントの困難さ（画像：パーソルHD）　このように、日本人スタッフが立場ごとに外国人雇用をバラバラに捉えている職場環境で働く外国人スタッフのやりづらさもさることながら、この環境で外国人スタッフをマネジメントしないといけない日本人上司はどういう状況に置かれるでしょう。 　ただでさえ忙しいなか上からの指示で外国人スタッフの管理業務が増える上に、その業務負担やストレスの大きさについて経営者から本質的に理解されていない恐れさえあります。 変わるべきは「上司」以上に「企業」そのものだ変わるべきは「上司」以上に「企業」そのものだ　人事と現場マネジャーの自分との間に採用人材像のすり合わせもなく、採用されて自分のところに送られてくる外国人スタッフは、期待するスキルのないスタッフが少なくないかもしれません。 　加えて、外国人スタッフのマネジメントが容易ではないにもかかわらず「外国人スタッフに対するマネジメントスキル」自体がマネジャーの評価項目として対象になっていないケースがほとんどです。 　外国人スタッフのマネジメントについて学ぼうとしても、それがそのマネジャー自身にとっての評価（ひいては昇給）につながりにくいのであれば、外国人スタッフに強い日本人上司はますます育ちにくくなってしまいますし、外国人スタッフも日本人上司も、その会社に定着しなくなってしまうのではないでしょうか。 　こうした事態を避けるためにも、外国人雇用を進める企業にはぜひ、外国人を雇用する意義を広く社内で共有し、自社のカルチャーに合った人材を採用することなどに努めていただきたいと思います。 　少なくとも受け入れ側の日本人が、足並みをそろえて外国人雇用に対して前向きなモチベーションを持てるよう、経営者も人事も現場の日本人上司も、組織として外国人スタッフの受け入れ体制を進めていただきたいと思います。 　企業が組織としての体制を整える努力は、外国人スタッフはもとより日本人上司を守るためにも必要なコストです。 厚い信頼を寄せ合うビジネスマン同士のイメージ（画像：写真AC）　なお、自分の所属する企業がこういった検討段階のさらに前段階にあり、そもそもどういったポイントを見直せばいいのかさえわからないのなら、冒頭で紹介した経産省の委員会が2020年2月に企業向けの「自社点検チェック項目リスト」を公表しますので、それを使ってください。主要な点検項目とその目的、また成功事例企業を合わせて整理してあります。 　外国人スタッフが働きやすい企業は、日本人スタッフにとっても働きやすい職場のはずです。つまり、立場や考えが違っても皆さんのゴールはひとつ。誰もがストレスなく働きやすい組織を作るため、2020年はハード面、ソフト面の両方から社内を点検してみませんか。その先に皆さんの幸せがあると信じています。

満たされた会社員生活は「上司からの評価」を気にしないことから始まる

世間への意識は「放て」…その心は？　職場の上司や同僚、また旧友や親など、「他人からの評価」は気になるものです。他人から言われた言葉が頭を離れなかったり、他人の目を気にして言動が縛られたりすることもあるでしょう。「人から認められたい」のは誰もが抱える欲求ですが、そのせいで本意ではない言動をとったり、縛られてしまうのは行き過ぎです。 　とはいえ生きている限り逃げられない、他人からの評価。上手く付き合っていく方法について、哲学はどう考えるのか、知恵を借りてみましょう。 難しい人間関係を表したイメージ（画像：写真AC）　世間に認めてもらうために愛想を振りまき、自分の予定を変えてでも相手に合わせ、周囲に褒められるレールを歩む。そうやって常に世間を意識している人は、具体的に「そもそも世間って何だろう？」「どのコミュニティの、誰のことだろう？」と考えてみましょう。 　同僚や上司、仲間や旧友、親や親戚など、多くの人がいると思います。それぞれひとりひとりに認められることは、ほんとうに可能でしょうか。 　育ってきた環境、価値観や好みは十人十色です。また口では言っていることと、本音が違う人は多いもの。そのような世の中で誰にでも認められ、好かれるなんて無理な話。世間を「放て」というのが、曹洞宗の開祖・道元（1200～1253）です。 世間に縛られるのは「奴隷」の証拠？世間に縛られるのは「奴隷」の証拠？「世間を意識しないなんて怖い」とも思いますよね。はじめほど、恐怖心が勝つものです。しかし今のままでは、「世間ばかり気にし過ぎている」状態。世間を気にすればするほど、たくさんの人の期待に応えようとするほど、自分自身を見失ってしまいます。 「放てば手に満てり」という道元は、思いきって手放すからこそ、自然と満ちてくるものがあるといいます。こればかりは、経験者にしか分からない感覚でもあります。「そうは言っても怖い」と思う人は、まず小さなものから放ってみる挑戦をしてみましょう。 難しい人間関係を表したイメージ（画像：写真AC）　上司、先輩、取引先、権力者など、自分より上だと思う相手ほど、強く意識して合わせていませんか？ 権力者に気に入られるため、こびへつらったり、自分の気持ちを押し殺す。その度合いが強くなれば強くなるほど、「奴隷そのものの心理」といえるでしょう。 　奴隷の両親のもとに生まれ、小さな頃は自身も奴隷だった古代ギリシアのストア学派（ギリシャ哲学の一派）、エピクテトス（50～135年頃）。自ら奴隷だったからこそ、他人の評価に縛られるのは奴隷になっていることとと同じだといいます。他人を気にしてばかりいるのでなく、「自分自身にそう思われればよい」と説くのです。 　他人に言動を縛られてしまうのは、他人の人生を生きているのも同じこと。肝心の中身がなく、自分を主人公として生きていません。そうやって他人の目ばかり気にして生きていても、充足感は感じられず、かといって誰も責任は取ってくれないのです。 逃れられないからこそ、付き合っていく練習を逃れられないからこそ、付き合っていく練習を　他人の意見ばかりを気にすると、自分の気持ちが分からなくなります。一度周囲の声から離れ、自分の本音と向き合ってみてみましょう。そして自分の気持ちを隅に追いやるのでなく、中心として大切にするのです。 　これにはある程度、練習が必要です。どうしても「自分の気持ちは後回し」という癖がついている人が多いでしょう。定期的に自分の時間を作り、自分の気持ちを大切にしてみましょう。自分を取り戻すほど、奴隷ではなく、自分の人生を生きていると言えるでしょう。 難しい人間関係を表したイメージ（画像：写真AC）　生きている限り、他人からの評価から逃れることはできません。だからこそ「気にし過ぎない」「自分を大切にする」練習が必要になります。 「諦める」というのは仏教用語で、「明らかに見る」という意味です。「世間の実体」を明らかに見れば、全員に合わせるのは無理だとわかります。そういう意味での諦めも必要でしょう。 　道元の言うように、世間への意識を放ってみる。エピクテトスのいうように、自分の気持ちを大切にしてみる。気にし過ぎてしまうときは、古の哲学者たちの言葉を参考に調整をとっていきましょう。