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住民と交流のある人はたった3割！ 最新のマンション生活調査、話しかけてくることすら「許せない」人も約2割の悲しき現状

カシワバラ・コーポレーションが行った「マンション生活」に関するインターネット調査で、同じマンション住民と交流のある人はわずか約3割で、ご近所付き合いが希薄になっていることが明らかとなりました。「ベランダでタバコを」などがマナーの境界線　カシワバラ・コーポレーション（港区港南）が現在マンションに住んでいて、かつ直近3年以内にマンションを購入・賃貸契約した20歳～69歳の男女600人を対象に行った「マンション生活」に関するインターネット調査で、同じマンション住民と交流のある人はわずか約3割で、ご近所付き合いが希薄になっていることが明らかとなりました。 　また、話しかけてくる行為すら「許せない」と回答した人が約2割にも上ることもわかりました。 マンションに暮らすイメージ（画像：写真AC）　調査は2019年7月19日（金）から7月23日（火）まで実施。 　調査内の「あなたは同じマンションの住民と交流がありますか」という質問に対して、「ある」「少しある」と回答した人はわずか28.7%のみで、60代を除く全年代で30%を下回る結果となりました。 　また、同じマンションに住んでいる住民が ・共用部を汚す ・ゴミ出しのルールを守らない ・生活音がうるさい ・過度に干渉する ・指定場所以外の駐輪・駐車 ・ベランダでタバコを吸う ・深夜にマンション徘徊 ・ペットを飼う ・部屋が汚い ・挨拶をしない ・人の出入りが多い ・話しかけてくる といった行動をした場合、許せるか・許せないかを質問し、「50%」を境界線としたところ、「ベランダでタバコを吸う」と「遅い時間にマンションをうろつく」がマナー違反の境界線と判明しました。 　また、「話しかけてくる」を許せないと回答した人は16%も。その中でも「話しかけてくる」を許せないと回答をした20代は、他の年代の平均と比較して10.2ポイントも高く、若い人にはむやみに話しかけない方が良いことがわかりました。 「ベランダでの焼き肉」許せない　続けて、「近隣住民の許せない行動」について自由回答を募ったところ、意外にもベランダマナーが多く見受けられる結果となり、 ・ベランダでの喫煙（40代男性） ・ベランダや共用スペースで喫煙する。さらにベランダで布団を叩いて埃やごみを階下に落とす（40代女性） ・上階の人が捨てたのか、我が家のベランダにタバコの吸い殻が落ちていること（30代男性） ・ベランダでの焼き肉（60代女性） ・夜中の騒音（50代男性） ・カップルの喧嘩（壁に物を投げるため、音が響く）（20代女性） ・子供を叱るこえが大きすぎて、隣まで聞こえてくること。（40代男性） ・夜洗濯をまわす人（30代女性） ・ゴミの分別ぐらいしろ（60代男性） ・隣室が学生のたまり場となり、深夜に大騒ぎをし、窓からガラス瓶を投げ捨てる行為をしており、我慢できず引越しせざるを得なくなりました（40代女性） ・挨拶をしても当然のように挨拶をかえさない（30代男性） ・家の前の駐車場で子供が騒いで車とかを傷つけられそうで嫌（30代男性） ・違法民泊として部屋を提供している（50代女性） ・開延長ボタンを押しっぱなしにしてエレベーターを独り占めする（30代女性） ・上階で子供が駆け回る迷惑音（60代女性） などといった具体的な声が寄せられました。

外国人の同僚に感じる「違和感」の正体

4月1日の「改正入管法」施行を受け、外国人労働者の増加が見込まれる日本。そのような状況下で、求められるのは彼らとの円滑なコミュニケーションです。いったいどういったことに気を付ければいいのでしょうか。日本語の「配慮表現」がすれ違いを生む「この仕事、できたら明日までにお願いできるかな。ちょっと急いでいて」 　みなさんは上司からこう言われたら、どう感じますか。そして、このあとどうしますか。 気をつけたい「配慮表現」（画像：写真AC）　上司との関係や、その時の状況にもよると思いますが、多くの日本語ネイティブスピーカー（日本人）は、おそらくこの上司が「急いでいる」というメッセージを受け取ったと思います。その結果、多くの日本人が「はい」と言って、この仕事を始めるでしょう。この場合、上司から「指示」を受けたと感じる日本人が多いはずです。 　私が代表を務める内定ブリッジ株式会社が事業の対象としているのは、主に外国人スタッフを受け入れる企業なのですが、社内の外国人スタッフへの日本語教育と同時に、日本人側への日本語教育も専門的に行っています。 　日本人へ日本語を教えると聞いて、違和感がある方がほとんどだと思いますが、実はここが最も重要なのです。 　では、ここでみなさんに質問です。先ほどと同じ状況が起きたとき、日本語がネイティブでない多くの外国人社員はこの場合、どうすると思いますか？ 　その外国人社員の方は、おそらく「はい」と言います。そして翌日、こういう会話が起きます。 「昨日の仕事、終わった？」 「いいえ。他の仕事がありましたから」 　指示をした（つもりの）多くの日本人はこう考えます。 「この外国人は信用できない。口ばかりだ。同意したのに仕事をする気がない。しかも、言い訳までするなんて、無責任だ。だから外国人は使えない。」 　しかし、果たしてそうなのでしょうか？ ここでもう一度、日本人の指示を読んでみましょう。 「この仕事、できたら明日までにお願いできるかな。ちょっと急いでいて」 　外国人が混乱しているのは、「できたら」という表現なのですが、みなさんはこのことに気づきましたか。 　これを「配慮表現」といいます。オフィスコミュニケーションでは、頻繁に使用される日本語表現（特性）のひとつです。 　今回は「急いでいて」のメッセージを重く受け止めず、「できたら」を「できなかったらしなくてもよい」と理解した外国人の気持ちを考えてみましょう。 　いま提案された仕事ではなく、自分がすでに取り組んでいる仕事の優先度が高いと判断したこの外国人社員は、文字通り「できたら」この仕事をすることに対して、「はい」と返答をしました。 　決して日本語が分からないわけでも、無責任なわけでもありません。そして、優先度の高い他の業務が終わらなかったために、昨日依頼された業務ができなかったので、その理由を、誠意をもって説明したいと考えたわけです。 「終わりましたよ」にイラっとする理由とは？「終わりましたよ」にイラっとする理由とは？　もうひとつ、日本語の会話事例をみてみましょう。 外国人社員とのコミュニケーション問題の本質とは（画像：写真AC）「◯◯さん、昨日の仕事、終わりましたか？」 「終わりましたよ」 　相手や状況によるのですが、「はい、終わりました」ではなく「終わりましたよ」という返答に対し、自分が質問する側の立場であるとき、何か“違和感”を感じる方もいらっしゃると思います。 　しかし、多くの日本人がその違和感の正体を説明できません。それは、みなさんが日本語ネイティブなので、日本語を無意識に使えるからです。 「終わりましたよ」と言われ、一部の日本人がイラっと感じるのは、終助詞「よ」の機能的側面に由来しています。しかし、そのことを自覚できていない多くの日本人は、こういった「日本語からくるストレス」に対して、日本語の問題だとは認識せず、「この人は失礼だ」と理解する傾向にあります。 　これが日本語コミュニケーションのリスクです。 「性格」ではなく「日本語」の問題だと理解する　いま示したふたつの事例には、共通点があります。 　それは、ミスコミュニケーションが生じた際、日本語ネイティブの日本人には「日本語の問題」と認識されず、それを発した側の「性格の問題」だとされやすい点です。 　加えて、これがオフィスのコミュニケーションであったなら、特に人間関係で評価が変わってくる日本企業の場合は、その人の評価にマイナスの影響を与えかねません。 　内定ブリッジ株式会社は最近、外国人受け入れにあたる日本人スタッフのコミュニケーションスキルや、外国人を受け入れる社内体制の現状を点検し測定するチェックテストの提供を開始しました。 　これは、日本人自身が気づかないうちに問題化している日本語コミュニケーションスキルや社内体制の不備が外国人社員の定着を阻害している多くの事例をふまえ、それらを個人レベルで測定するものです。 　チェックテストや日本語コミュニケーションの講習を受けることによって、自分にとって当たり前すぎて「意識していない、言語化できていない」知識や価値観、常識が客観的に意識できるようになります。 　問題の本質は、日本人が日本語の特性とリスクを自覚できていないところにあります。日本人が日本語のリスクを意識できないのは、意識したくないからではなく、そういう学習をしたことがないからです。 　ここはネイティブスピーカーの弱点で、いわば内側から日本語をみようとしても、何も見えてこないという構造になっています。しかし、外国人など、日本語がネイティブではない人に日本語を教える日本語教育のメソッドを用いると、外から日本語を眺めることになるため、コミュニケーションの問題の本質がみえてくるというわけです。 淺海一郎（内定ブリッジ株式会社代表、日本語教師）

「よろしく」はNG！ 職場の外国人への「指示」方法とは

4月1日の「改正入管法」施行を受け、外国人労働者の増加が見込まれる日本。そのような状況下で、求められるのは彼らとの円滑なコミュニケーションです。いったいどういったことに気を付ければいいのでしょうか。「よろしくね」「できれば」「なるべく」は要注意　オフィスに限らず、日本語を用いた一般的なコミュニケーションで問題を引き起こすケースとして、相手が日本人であれ外国人であれ、日本語の「文脈依存度」の高さに由来する事例が多く見受けられます。 外国人スタッフとのコミュニケーション能力はより求められる時代に（画像：写真AC）　これは、日本人があまり意識していない日本語の特徴で、一般に日本語の「ハイコンテクスト」性と言われています。 「ハイコンテクスト」とは、コミュニケーションを図る際に、前提となる文脈（言語や価値観、考え方など）が非常に近い状態のことを指します。互いに相手の意図を察し合うことで、「以心伝心」でなんとなく通じてしまう環境や状況のことです。 　例えば、 「今日3時にアメリカ人が来るから、よろしくね」 　と、みなさんが上司から指示をされたとします。 　この日本語は、文法的に何も問題がなく、完璧です。しかし、指示の際に「よろしく」で短くまとめるのはかなりリスキーです。 　なぜなら、そこに含まれている「意味」について、発信している上司はもちろん分かっているものの、受信する側には「アメリカ人を社外まで迎えに行く」「社内のエントランスでアメリカ人の出迎えをする」「アメリカ人との会議に、通訳として同席する」など、複数の意味が示されているため、具体的にどんな指示なのか、全く伝わっていない可能性があるからです。 　このように、そもそも日本語は相手の理解や話の流れに依存する傾向が強い（文脈依存度が高い）言語なので、まずはこのことを発信する側が知っておく必要があるでしょう。 「よろしく」と同様に、「できれば」「なるべく」なども、相手によって意味の取り方が大きく変わる表現ですから、特に指示の場面で用いる際には要注意です。 外国人との日本語コミュニケーションに必要な3つのスキル　では、コミュニケーションの齟齬（そご）を防ぐために、具体的にどのようなことに気を付けたらよいのでしょうか。必要となるのは、以下のようなスキルです。 （1）指示は具体的に、また背景や目的をセットで伝える 例：この資料、明日の会議で使うので、今日の夜6時までに翻訳して、メールで私に送ってください。 （2）依頼は配慮表現を避けつつ、相手に考えてもらう余地を残す 例：うちの会社、来月この外国人採用イベントに自社ブースを出して、エンジニアを2名採用したいんだけど、◯◯さん、このイベントの規模と予算について、どう思いますか？ （3）会話中、相手が日本語を理解できたかどうか確認するときは「わかりましたか？」ではなく、伝えた内容そのものを、形を変えて質問することで、相手の理解度を確認する 例： 日本人（上司）「明日は展示会の会場に直行してください。現地で田中さんと会ってください。15時になったら、私に電話してください」 外国人（部下）「はい、わかりました」 日本人（上司）「明日、何をしますか？今、私に説明してください」 ポイントはコミュニケーションの「再現性」ポイントはコミュニケーションの「再現性」　私が代表を務める内定ブリッジ株式会社では、このようなことを学ぶ場として、外国人採用を進める全国の企業や、大学などの留学生教育機関の教職員向けに「日本人のための日本語研修」を提供しています。 　実際に受講した方からは「今日示された日本語と全く同じ表現を、無意識に日本人の部下に言って、キョトンとされたことがある。これは国籍に関係なく、日本語の問題なのだと初めて知ることができた」「社内スタッフの日本語に違和感があったが、今その理由が生まれて初めてわかった」といった感想をいただくことがよくあります。 外国人スタッフに日本語を教えるだけでは不十分（画像：写真AC）　外国人スタッフとのコミュニケーションや、外国人スタッフのマネジメントおよび定着には、外国人に日本語を教えるだけでは不十分で、彼らを受け入れる日本人側が、再現性のあるコミュニケーションについて自覚し、そのスキルを高めることが必要です。 　これは日本語のスキルなので、日本人同士のコミュニケーションでも全く同じことがいえます。 　場所を問わず、日本語を用いた日々のコミュニケーションで実際に起きている問題を解決するためには、国籍を問わず、情報の発信側と受信側がお互いに日本語の構造や特徴をさらに深く理解した上で、円滑なコミュニケーションのために歩み寄れるかどうかがカギになるでしょう。 淺海一郎（内定ブリッジ株式会社代表、日本語教師）

社員間の交流、運動会・ジムはもう古い？ 次なるキーは「仕事と無関係」

お稽古事や習い事をオフィスで　国内企業各社はこれまで、社員間のコミュニケーションを活性化させるため、さまざまなことに取り組んできました。古くは飲み会から、社員旅行、社内運動会、自席を固定しない「フリーアドレス制」などです。 効率的な仕事には、職場でのコミュニケーションが欠かせない（画像：写真AC）　そんななか、各種イベントの企画運営を手掛けるワンスイン（千代田区九段北）はその新しい形として、オフィスでお稽古事や習い事の講師が出張講座（カルチャー教室）を行う「OFFICULCATION（オフィカルケーション）」を提唱しています。 　同社がオフィカルケーションに着手したのは2009（平成21）年からで、現在では年間1500回もの講座を開催。取引企業は全国200社に及ぶといいます。 会議室や休憩室で気軽に開催　講座は1回完結型で、オリジナルカクテルから紅茶、手相占い、フラワーアレンジメントまで、その数は1000種類以上です。1回あたりの開催時間は平均90分程度で、毎回10～100名を超える社員たちでにぎわうとのこと。 　 　都内の企業に勤める女性社員には、紅茶やハーブティー、ワイン、アロマ、フラワーアレンジメントなどのほか、最近では花や植物を専用のオイルに浸す「ハーバリウム」というインテリア雑貨の講座が人気だといいます。 　オフィカルケーションの魅力について、同社代表の関口大介さんは次のように話します。 「なんといっても『気軽さ』ですね。開催場所が社内の会議室や休憩室のため、移動の手間もかかりません。近年注目されている社内運動会はどうしても大掛かりになりがちで、年間を通して何回も開催できるものではありません。また休日に行うケースも多く、気軽とは言いづらい。 　そのほかにも、社員にスポーツジムでのフィットネスを推奨する動きもありますが、これもどうしても個人プレーになりがちで、コミュニケーションの活性化にはつながりにくいと考えています」（関口さん） 「業務と関係のないこと」で交流「業務と関係のないこと」で交流　オフィカルケーションの目的は、講師から新しい知識を得ることだけでなく、主軸はあくまでも社員間の交流です。 ワンスインが手掛けるオフィカルケーションの様子（画像：ワンスイン）　たとえば先述の紅茶講座では、紅茶の淹れ方や効能といった基礎知識を学んだあと、チーム単位で茶葉のブレンディングに挑戦。オリジナル紅茶を制作して、ほかのチームと品評し合い、優秀チームを決定するといいます。フラワーアレンジメント講座では、季節の花を使ったアレンジメントを制作。それぞれの個性で異なる雰囲気を品評し合うそうです。このようなプロセスに交流が生まれるのだといいます。 　関口さんは続けます。 「社員同士が日常業務と関係のないソフトなことに対して、一生懸命取り組み、交流することで、世代や性別、役職の垣根を越えられるのです。また、講座で知識を得ることで心も豊かになれます」（関口さん） 　企業内の新たなコミュニケーションの場として注目されるオフィカルケーションから、今後もますます目が離せません。

都内で増える社内運動会、政府も後押し　社員にも会社にもメリットがたくさん

近年、都内の企業による社内運動会が盛り上がりを見せています。いったいなぜでしょうか。取材をすると、その背景にはバブル崩壊以降に日本人が失った「何か」を取り戻そうとする動きがあるのが分かりました。スポーツ推進企業の認定制度が誕生　成人の「週1回以上のスポーツ実施率」が51.5％にとどまっていることを受けて、スポーツ庁では2017年、「スポーツエールカンパニー」の認定制度を設けました。 　 　社員のスポーツ活動を促進する企業を「スポーツエールカンパニー」として認定することで、企業のスポーツ実施率と社会的評価を高めることが目的です。 運動会屋が実施した社内運動会の様子（画像：運動会屋）　対象となるスポーツ活動は、徒歩通勤からスタンディングミーティング、社内運動会まで多岐にわたります。 「社員が元気だと、業務の生産性向上にもつながります。特に社内運動会は、開催日に向けて社内の士気や機運が高まりやすいですね」（スポーツ庁健康スポーツ課） 再び重視される社員同士の「絆」、社員研修にも　社内運動会の企画運営を専門に手掛ける、「運動会屋」（横浜市）という会社もあります。同社代表の米司隆明さんによると、近年、東京都内の企業による社内運動会が増えているといいます。 運動会屋が国内外で開催した運動会の数。都内の企業も同様の推移を見せているという（画像：運動会屋のデータを基にULM編集部にて作成）運動会屋が2017年に社内運動会を手掛けた企業（画像：運動会屋のデータを基にULM編集部にて作成）　その理由について米司さんは次のように話します。 　 「1990年代のバブル崩壊以降、日本型経営の年功序列は否定され、多くの企業が成果主義を導入しました。それに加えて、コンピューターを軸とした業務にシフトしたため、『周囲を蹴落としてでも自分が勝たなければ』と考える社員が増え、また、社員間のコミュニケーションが少なくても仕事ができるようになりました。 （社内運動会の増加は）そうした『ひずみ』に気づく企業が増えてきたからです。2011年に発生した東日本大震災で『絆』が見直されたことも関係しています」 運動会屋が実施した社内運動会の様子（画像：運動会屋）　同社が事業を始めた2007（平成19）年当時、企業の反応は一様に「社内運動会はすでに終わったもの」との認識でしたが、年月を重ねるにつれ、徐々に変化を見せていったといいます。近年では社内運動会に対する要求も、従来からの「楽しさ」重視に加えて、「一定の効果を期待するようになった」とのこと。 「M&A（合併・買収）や中途採用に積極的な企業、社員のダイバーシティー（多様性）推進を掲げる企業の増加がその背景にあります」（米司さん） 運動会屋が実施した社内運動会の様子（画像：運動会屋）　転職市場がこれまで以上に活性化し、さらに社員の「個性」が重要視されるなか、企業が「ソリューションのひとつとして」（米司さん）社内運動会を活用していることが分かります。 「平日に『研修』として行う企業も増えています。会社を業務を止めてまで実施するという姿勢に、現代の企業のあり方を見てとることができます」（米司さん）。 　実施規模は平均300人程度で、少ない企業では30人から、全社イベントになると2万人が一堂に会することもあるそうです。 女性限定の競技に「思わぬ効果」も女性限定の競技に「思わぬ効果」も　そんな社内運動会ですが、行われる競技は玉入れ、綱引き、大縄跳び、ムカデ競争、大玉送り、リレーなどが定番だといいます。加えて、各企業オリジナルの競技も人気とのこと。 リレー競争も社内運動会で定番の競技のひとつ（画像：グンゼ）「ある銀行の運動会では『お札数え競争』を、ゼネコン企業では『コンクリート固め競争』を行いました。外資系自動車部品メーカーでは入社式に運動会を行い、そこでは安全運転を意識させることを目的に、目隠しをした新入社員が玉転がしを行ったこともあります」（米司さん） 　そのほかにも、自社サービスのアイデアを競う「ハッカソン」を開催したり、経営者や役員とのコミュニケーションを図るために仮装をしたりと、形態も多様化しているようです。 グンゼの社内運動会における綱引き競技（画像：グンゼ）　また、米司さんは社内運動会の運営を通して、あることに気づいたといいます。 「男女混合の競技は、どうしても女性が応援側にまわりがちなのですが、競技を女性限定にするととても盛り上がるんです。これまでおとなしく見ていた女性が、人が変わったように急に本気になったり、リーダーシップを発揮し出したりと。 　あとで聞いてみると、学生時代に部活動のキャプテンだったという、意外な側面も見られることもしばしば。まさに『女性活躍推進』の時代にぴったりですよ（笑）」（米司さん） グンゼの社内運動会の集合写真（画像：グンゼ）　運動会の本質は一般的なスポーツの試合のように優秀な人が活躍するのではなく、参加者の誰もが主役になれること。「これは『戦い』ではなく、仲間と力を合わせて一緒に作り上げるものなんです」と米司さんは強調します。 　SNSやスマートフォンの発達で間接的なコミュニケーションが広がった現在だからこそ、顔と顔と付き合わせる社内運動会が、さらなる盛り上がりを見せていくでしょう。